La Chambre de commerce et d'industrie de Nouvelle-Beauce (CCINB) a reçu deux avocats du cabinet Beauvais Truchon qui sont venus parler de la consommation d'alcool et de drogues au travail lors d'un déjeuner-conférence au restaurant la Barbaque à Sainte-Marie.

Me Émilie Gagné et Me François Pinel ont expliqué les mesures que les employeurs peuvent entreprendre contre des employés qui consomment de l'alcool ou de la drogue sur leurs heures de travail.

D'entrée de jeu, ils mentionnent que le phénomène est non seulement toujours présent, mais qu'il est à la hausse. Les employeurs peuvent implanter une politique interne pour éviter ce problème et définir les conséquences pour employé qui se fait prendre sous l'influence de l'une de ces substances.

Cependant, les travailleurs peuvent contester la politique de l'employeur et la jurisprudence n'est pas claire. Ce type de cas s'est rendu plusieurs fois en Cour suprême et le dénouement n'a pas été le même dans ces situations.

Plusieurs motifs jouent en la faveur des employeurs lorsque vient le temps d'instaurer une politique internet concernant la consommation des employés. L'obligation de maintenir un milieu de travail sécuritaire conformément à la Loi sur la santé et la sécurité au travail, au Code criminel, au Code civil du Québec et à la Charte des droits et libertés de la personne en est un.

Il y a également des conditions à respecter avant d'implanter une politique. Elle doit être connue de tous les salariés, être appliquée de façon uniforme et être conforme aux lois mentionnées précédemment en plus de la convention collective lorsqu'il y en a une. «Il n'est pas nécessaire d'obtenir l'approbation du syndicat pour l'instaurer, mais il peut la contester par la suite», a précisé Me Pinel.

Il existe aussi des limites que ne peut pas dépasser ce genre de règlement interne, dont le droit à l'intégrité physique, dans le cas du prélèvement d'un échantillon, et du droit au respect de la vie privée qui peut être enfreint lors de l'étude des résultats d'analyses.

De plus, l'employeur a le devoir d'aider son employé si celui-ci a un problème de consommation puisque la dépendance est considérée comme une maladie. Il peut demander l'avis d'un médecin pour s'assurer de la véracité du problème, mais il ne peut pas le congédier pour cette raison.

Au retour d'une cure de désintoxication, l'employeur peut demander un test de dépistage. C’est la même chose lorsqu'un employé obtient une promotion à un poste critique, c'est-à-dire les postes qui pourraient menacer la santé et la sécurité des autres travailleurs.

Selon la loi, il faut avoir un problème majeur entourant la consommation pour imposer des tests aléatoire. À titre d'exemple, la compagnie Pâtes et papier Irving n'a pas pu implanter des tests aléatoires malgré les 80 cas de consommation recensés au fil des ans.

Dès que le poste est obtenu, l'employeur ne peut plus demander un test à moins d'avoir un motif raisonnable de croire qu'il est intoxiqué. «L'idéal est d'avoir un témoin lorsqu'on rencontre un employé que l'on soupçonne de consommer pendant son travail. C'est encore mieux si le témoin en question est le représentant syndical», ajoute Me Pinel.

Lorsqu'il est question de médicaments, le patron ne peut pas exiger la liste de ce que consomme un travailleur. Par contre, il peut demander à connaître les effets secondaires et consulter un médecin pour savoir si l'employé peut exécuter la tâche qu'on lui demande.