Ces dernières années, les entreprises ont connu une forte croissance, qui a eu pour impact de créer des milliers d'emplois. Pendant cette période, toutes les stratégies ont été bonnes pour dénicher et conserver les talents : augmentation des salaires, campagnes originales de recrutement, création de régimes d'intéressement, bonus à l’embauche, aménagement d’horaires, et j’en passe. Pourquoi les entreprises ont-elles réagi si rapidement? C'est qu'elles ont réalisé que les ressources humaines de leur organisation constituent la pierre angulaire de leur stratégie d'affaires. Elles se sont aussi rendues compte des coûts élevés entraînés par la perte d'employés à haut potentiel, et ce, non seulement pour les remplacer, mais aussi pour combler le retard dans l'atteinte des objectifs.

Bien qu’actuellement nous entendions plutôt parler de ralentissement que d’embauche, il n’en demeure pas moins qu’il faille poursuivre nos efforts liés à l’attraction et à la rétention de personnel. Les statistiques demeurent les mêmes : les baby boomers commencent à prendre leur retraite, il nous faudra du personnel talentueux, prêt à prendre la relève!

Qu’est-ce que le talent ?
Trop souvent les gestionnaires mettent des efforts à vouloir mettre en place des plans d’amélioration mais… basés sur les faiblesses des individus. Pourtant, les études portant sur les caractéristiques distinctives des champions et des équipes gagnantes démontrent que leur stratégie a été de miser principalement sur leurs forces et ce, en adoptant  une approche par talents.

Les forces d’un individu résultent de la combinaison de ses intérêts, de ses habiletés, de ses connaissances et de son talent. Le talent, quant à lui, est une disposition naturelle à penser, à ressentir et à se comporter de manière à réussir ce qu’on entreprend. Le talent représente donc l’avantage concurrentiel d’un individu, ce qu’il fait naturellement mieux que les autres et qu’il réalise avec aisance et plaisir.

Comment déceler le talent ?
Il existe des outils pour déceler les talents, dont les tests psychométriques. Ces tests, combinés à un bon échange sur ce qui anime l’employé, ses mandats réussis et ses sources de plaisir au travail, constituent un excellent moyen de développer le potentiel de l’employé. Le gestionnaire provoque ainsi une réflexion chez ce dernier et l’appuie dans la prise de conscience de ses talents et des possibilités de les mettre à contribution. Par la suite, il devient intéressant d’appliquer cet exercice à l’ensemble de l’équipe de travail, devenant ainsi une activité mobilisatrice permettant aux individus de prendre conscience de leurs propres talents et des complémentarités possibles.

La gestion du talent au quotidien
La gestion des affectations et des mandats par talents peut poser certains défis liés à la flexibilité, à l’envergure et à la complexité du système organisationnel. Toutefois, il est possible de repenser les façons de faire et de commencer par de petites actions, telles que l’assignation d’un mandat ponctuel à un employé en fonction de ses forces, la remise en question de ses affectations habituelles, la détermination d’activités qui pourraient lui être confiées pour qu’il mette un talent à profit dans le travail de l’équipe, etc.

Il arrive souvent que les gestionnaires assument seuls l’arrimage talent/travail à réaliser. Pourquoi ne pas faire participer l’équipe en lui demandant, lors d’une rencontre, si les forces de chacun sont bien utilisées et en l’invitant à formuler des suggestions pour mieux les mettre à contribution?
 
Utilité des outils de reconnaissance des talents
Un outil de gestion des talents, tel que certains tests psychométriques, éclairera le gestionnaire dans sa prise de décision au niveau des ressources humaines. Voici quelques pistes à explorer.

1- Pour la sélection
En contexte de rareté de main-d’œuvre, il est évident qu’il devient nécessaire pour le gestionnaire de cibler les compétences sur lesquelles il lui est impossible de faire des compromis ainsi que de connaître ce qui motive réellement le candidat et le type d’environnement où elle peut performer. S’il ne satisfait pas aux exigences du poste, il répond peut-être à celles d’un autre poste dans l’organisation. Si l’embauche se réalise, il devient intéressant d’ajuster les plans d’intégration aux forces de l’individu et non seulement sur les écarts, ce qui accélérera son autonomie.

2- Pour le développement
Qu’il s’agisse de perfectionnement ou de redressement, il peut s’avérer fort utile de déterminer le talent sur lequel la personne peut miser pour compenser sa faiblesse.

3- Pour la gestion de la relève
On peut intégrer certains éléments relatifs au potentiel et au talent d’un individu dans les projections d’évaluation de la relève. Aussi, pour que les talents d’un individu ou d’un groupe d’individus performants soient développés et optimisés afin qu’ils ne soient pas recrutés ailleurs, par un autre employeur.

Conclusion
La gestion des talents devient un enjeu clé dans le contexte actuel de planification de la relève des organisations et de rareté de la main-d’œuvre. Identifié comme une priorité par les entreprises, elle a su donner d’excellents résultats aux organisations qui y ont cru : augmentation de la productivité, diminution du taux de roulement, niveau d’engagement accru des employés, facteur d’attraction pour les candidats à haut potentiel. Le succès résidera dans l’intégration au quotidien d’actions en lien avec cette philosophie.

Pour vous aider à réaliser ce plan…

 Édith Vignola, CRHA
 PME Partenaires 418.228.2055